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2026年1月7日，北京壹驰2025年度区域经理述职大会在太阳宫党群服务中心隆重举行。时值“春保战役”来临前夕，集团领导、公司管理层与全体区域经理齐聚一堂，共同回顾过去一年的辛勤耕耘，展望充满希望的2026年。大会以公司战略目标为核心，以考核数据达成为标准，围绕KPI单均、商评分、运力规模、服务质量等维度深耕细作，旨在凝聚团队力量、激发团队潜能，号召大家只争朝夕、再创辉煌。本次会议有幸邀请到集团公司董事总裁宁文伟先生、董事副总裁周志光先生、北京壹驰城市总郭凌江，以及各片区与北京管理团队共同参与。 本次述职共有28位区域经理参与，他们围绕2025年各项工作达成情况，深度剖析站点经营现存问题，探讨攻坚克难的路径，并阐述下一步重点工作规划与目标设定。 会议旨在全面回顾北京公司2025年度整体运营情况，表彰突出成绩、分析存在不足，同时展望与部署2026年度工作目标与发展方向。 郭凌江总作为会议开场嘉宾致辞，全面回顾了北京公司2025年度整体运营情况，表彰成绩、分析不足，并对2026年度工作目标与发展方向进行了展望与部署。他肯定了过去一年全体员工的共同努力，强调了持续深耕、团结协作的重要性。 1、KPI达成情况：全年单均预算超额完成，单均奖励达成率为预算值的104%；其中常营站表现突出，全年累计达成率达120%。 2、业务运营提升：业务量日均单量从8万单提升至15万单以上；通过加强指标管控与精细化管理，全面落实公司任务，并在“夏战突围”期间取得优异成绩。 3、商评分表现：商评分位居城市前列，全年共10次位列第一，2次位列第三。 4、社会责任与骑手关怀：与饿了么联合举办“安全万里行”启动会，成立志愿者服务队并荣获“社区共建奖”；组织员工体检450人次，开展冬季送温暖活动惠及约1300名骑手，进一步拓宽了公共事务与公益事业的新局面。 2025年度达成颁奖 （一）青云领势奖：年度KPI累计达成率第一名 北京-壹驰-常营站：王楠 （二）清风纳贤奖：年度累计招聘单均最低 北京-壹驰-惠新西街站：渠威威 （三）云安辙奖：年度累计工单数最低 北京-壹驰-永丰屯西站：吴洋 述职现场集锦 三位片区对各自所辖区域经理述职中存在的问题进行点评后，总结出以下共同点： 一、KPI业绩为核心考核指标 三个片区以KPI为核心目标，强调业绩。东部部分站点业绩好（惠新西街118%、酒仙桥110%），中央公园等未完成需整改；西部2025年排名尾，2026年目标超南部、追东部，年度要拿相关奖项；南部常营KPI领先，上地KPI差，各片区以KPI为导向。 二、人员管理聚焦招聘、留存与兼职优化 1、招聘单均与费用控制：东部芍药居招聘费用高，西部要求精细化管理招聘单均，南部九龙山全年招聘费0.48元/单偏高，各片区关注成本控制。 2、兼职与全职结构平衡：东部酒仙桥清理兼职，西部屯东摸排春节留岗情况，南部常营、管庄等2026年计划清理兼职，优化人员结构。 3、骑手留存管理：西部西三旗做好留存，东部望京北路高效骑手占比高，南部九龙山强调留存保障数据稳定，留存是队伍稳定核心。 三、安全事故率控制为关键风险点 东部多个站点事故率高（小营月均5.5起、中央公园月均4.9起）需解决；西部将“事故率”列年度必拿奖项，明确管控目标；南部上地强调事故预防和日常培训，各片区有安全培训要求。 四、团队管理与活力提升 东部惠新西街团队活力不足，望京北路完善制度提效；西部翠湖科技提升认知；南部传媒提升早会质量，九龙山加快政策解读、做好留存，团队管理精细化。 五、述职表现与文档质量 东部惠新西街述职无重点；西部不满PPT；南部三元桥PPT敷衍，合生汇PPT清晰，汇报质量很重要。 六、制度与人情的管理平衡 东部中央公园结合制度与人情；西部明确先后顺序；南部管庄从自身解决反馈问题，平衡制度执行与灵活调整。 郭总对全体员工2026年工作的要求： 一、排班管理：夯实基础，严守“排班即出勤，出勤即达标”原则 排班是提升站点管理的重要抓手，也是运营稳定的基础。北京始终将排班作为基建工作的重点。2025年12月，因运力波动等因素，整体排班达成情况未达预期。新的一年，要求各位必须高度重视排班工作，严格执行排班计划，做到排班与实际出勤统一，以出勤保障服务质量与时效达标。 二、早会质量：固化信念，树立深入骨髓开好站点早会的信念 早会是传递目标、凝聚团队、落实执行的重要场合。公司企业文化九大共识中明确提出“树立深入骨髓开好站点早会的信念”。然而在12月，这一信念在部分站点出现弱化迹象。2026年，各站点必须重新强化早会出勤与内容质量，确保早会不流于形式，真正起到提振士气、解决问题的作用，城市和片区牵头抓。 三、锚定目标，深耕细作 1、明确核心目标：2025年KPI未达成100%年目标要按100%追进，片区by站跟进。 2、 事故高的站点专项整改安全问题：由片区牵头开展事故率专项分析，每月向城市经理做汇报。 3、招聘费高的站点比如尚都、九龙山、上地、西三旗等重点站点，兼职比例过高时，全职要重新审视推送节奏。 4、 规范兼职与薪资管理：明确兼职用工制度（含准入、考核、淘汰标准，比如尾部超时持续不改善，兼职不参加早会等）。 5、 强化骑手留存：建立骑手跟进台账，细化新人首周陪伴流程，每周向片区提交骑手留存数据。 6、完善基础流程：严格执行早会钉钉审批流，杜绝线下收款。 四、整合资源，强化团队建设 联动社区资源：主动对接当地街巷开展业余活动，将社区活动与站点团建、骑手关怀结合，实现成本节约与团队稳定双赢。 五、冬战应对：主动适应，精准把控“人员动态”这本账 面对市场竞争与规则变化，我们必须具备快速适应和灵活应对的能力。冬战期间无论规则如何调整，核心仍是“人”的管理。各区域经理必须对站点内人员的返乡、返岗情况心中有数、手里有策，提前规划、动态跟踪，确保运力平稳过渡、战力持续在线。打好冬战，关键在于做好人员这笔账，保障团队稳定与战斗力不滑坡。有利好政策也会第一时间给到大家。 总结来说，2026年希望大家： 基础工作“反复抓，抓反复”，核心工作“重点抓，抓重点”！ 述职前三名颁奖 第一名：齐桂元（北京-壹驰-合生汇站） 第二名：王楠（北京-壹驰-常营站） 第三名：张兴振（北京-壹驰-高校人大站） 集团董事副总裁周总对北京精英的点评与工作要求： 周总首先充分肯定了北京团队规模、业绩表现、组织规格和会议水平的持续提升，并指出北京公司订单规模与人员数量逐年增长，管理规范性和业务水平显著提高，并强调郭总作为领头人的关键作用以及团队协作的重要性。 一、述职表现分析 实际业绩优于PPT呈现内容，PPT内容优于现场表达效果，总结部分翔实准确，但2026年规划相对薄弱。 二、改进建议 规划能力提升：多数述职中2026年规划篇幅不足、内容不够具体，需增强年度目标的战略分解与执行路径设计，提倡更多基于数据的决策与汇报方式。 三、发展期望 1、引用宁总“向前看，向前走，争上游”的九字方针，延展为三句寄语：目光向前看，步伐向前迈，业绩争上游。 2、期望2026年实现“势如破竹”节节攀升，步步高； 3、期待在明年的“述职会”能够顶峰相见，共攀高峰。 集团董事总裁宁总对北京团队的点评及未来工作要求： 一、年度成果表彰 1、整体业绩表现 （1）北京公司年度累计KPI达成率为104%，在集团中排名靠前： （2）订单规模稳定超十万单，为集团唯一保持该水平的分公司； （3）招聘单均成本为0.28元，低于集团平均的0.36元，整体控制良好。 二、问题反思与改进方向 1、内部差距与不足 （1）年度累计KPI最高达120%，最低仅60%，区域间发展不平衡； （2）上地站、尚都站、九龙山站等站点招聘费用高达0.48至0.58元/单，显著高于平均水平； （3）西三旗站、安宁庄站、中央公园站、翠湖科技园站等站点业绩波动大，稳定性差，易受外部影响； 2、管理能力提升 （1）多名老员工未完成“育鹰计划”培训项目，建议提升全员参与度，确保文化落地与能力同步； （2）对行业新模式（如取送分离、新动力等）带来的不确定性准备不足，需提高警惕与应对能力。 三、未来要求与核心期望 1、强化目标规划与落地 要求所有区域经理重新审视并明确2026年各项指标，包括KPI目标、招聘费用目标、老带新比例、返工率（如正月十五返工人数）等； 2、关注重点站点、难度站点 重点站点（日均单量4500单以上）必须由强兵悍将把守，确保业绩稳定；难点站点需制定专项改善方案，明确应对甲方要求与竞争策略； 3、管理者七项核心特质： （1）自控力：以身作则，早会准时出勤、站点禁烟等规定自身率先做到，树立榜样。 （2）学会借势借力：善于向上争取资源、向下传达政策，借势借力推动协同部门支持。 （3）自信与张力：表达时充满信心与感染力，敢于展现想法，激发团队士气。 （4）一级保一级：善用政策与情感手段关怀骑手。 （5）要有决断力：对兼职质量、团队刺头等问题果断处理，制度与人情结合，该出手时就出手。 （6）担当精神：业绩不佳、招聘费高、宿舍问题等均由区域经理承担第一责任，不推诿。 （7）数据敏感：熟知KPI、履约质量、安全事故成本、排班达成率等核心数据，波动即警觉。 4、持续学习 学习不分学历，初中生亦可成优秀管理者，鼓励主动学习； 5、提升执行力 执行力是提升业绩，达成目标的根本，需设定合理目标、建立共同利益机制（如奖励挂钩）落实对等责任。 2025年已成为过去，2026年全体成员保持斗志，多想事、多干事，精耕细作，锚定目标，稳步前行。 |
